Evitar el acoso en la empresa.

En nuestro post anterior se enumeró una serie de conductas que solían ser consideradas faltas administrativas, pero que hoy son tratadas por los tribunales como delito de pleno derecho. 

 Durante las próximas semanas iremos analizando cada una de estas y otras conductas delictivas, con el fin de llegar a conocerlas y de hacer más sencilla su evitación. 

 Empezamos aquí con el análisis de una de ellas: Los delitos de acoso en el centro del trabajo. 

El tipo. 

Lo primero que debemos destacar sobre el delito de acoso es que su evolución se encuentra en pleno desarrollo; de hecho, no fue hasta la Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo que se tipificó el delito de acoso como tal y se incluyó por primera vez entre de los delitos contra la libertad.  

Se refiere este delito (y así lo explicita el Artículo 172 de nuestro Código Penal) al acoso de una persona hasta el punto de alterar gravemente el desarrollo de su vida cotidiana, siempre que se haga mediante la ejecución insistente, reiterada e ilegítima de una de las conductas que el artículo enumera, entre ellas su vigilancia, la búsqueda de su cercanía física o el uso indebido de sus datos personales. 

En Mundo Jurídico se puede encontrar un interesante artículo que analiza este delito en profundidad, analizando su tipo y mostrando sentencias relevantes.  

Como dato adicional, es el Artículo 173.1 el que hace referencia explícita al acoso en el trabajo. Serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años los que “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”  

Situación actual. 

Lo primero que sorprende sobre estos delitos de acoso, considerados en cualquiera de sus modalidades (moral, laboral, sexual o por razón de sexo…) es la cantidad abrumadora de testimonios y ejemplos que uno encuentra tras una breve búsqueda en las redes; empleados que utilizan los datos de clientes para ponerse en contacto con ellos de forma ilegítima, superiores que aprovechan su posición para acercarse a empleados, comentarios subidos de tono… Son literalmente miles los ejemplos. 

No son pocos los casos en que éste se comete de forma insensata y despreocupada, sin tener en cuenta las consecuencias que puede tener tanto para la víctima, para el propio delincuente o para la empresa en cuyo entorno se produce. Debemos tener muy presente que la comisión de este delito, del que cada vez se producen más denuncias, no sólo puede dar lugar a castigos económicos, sino también a penas de cárcel para el encausado y a un enorme daño reputacional para la empresa si se produce una condena con responsabilidad en la Compañía.  

Cómo debe actuar la empresa. 

Lo que algunos individuos podrían considerar como un simple trato cercano y amistoso, bien podría ser considerado por otros como un caso claro de acoso, y por esto mismo es importante actuar con pies de plomo y asegurar que todos los empleados de la empresa sepan identificar estas conductas como delictivas y que entiendan cómo deben actuar ante ellas.

Los empleados deberán estar sujetos a un Código de Conducta debidamente explicado por sus mandos directos, que a su vez lo deben conocer con todo detalle. 

En el entorno laboral muchas veces surgen situaciones de acoso que queremos denunciar para que cesen, y para ello hay que saber cómo reaccionar. Es necesario un sistema de Compliance, donde se reflejen las políticas y procedimientos. Dos ejemplos ante los que un empleado debe ser capaz de reaccionar serían:  

«Un compañero de trabajo actúa de una forma que hace sentir incómodo, pide encuentros inapropiados fuera de la oficina y da a entender que quiere iniciar una relación ¿Qué hacer?»  

 «Un miembro del equipo tiene problemas auditivos. Es un excelente trabajador. Hay gente que se ríe de él porque habla de manera diferente. Es vergonzoso y perjudicial para el trabajo en equipo ¿Qué hacer?» 

Si no se puede hablar con el compañero de trabajo de forma directa y la empresa no tiene un responsable de Compliance, hay que acudir a un representante de RRHH. Un miembro de RRHH sabrá cómo actuar gracias a los protocolos, preestablecidos y sobre todo, tratará el asunto de manera confidencial. También pueden existir redes internas en las que los empleados puedan notificar estos comportamientos de forma igualmente anónima.

El código de conducta

Una buena forma de evitar la comisión de este delito sería, entonces, la implementación de protocolos de actuación. La fijación de un procedimiento a seguir, el ofrecimiento de apoyo a las víctimas y el establecimiento de unas medidas a tomar cuando se tenga conocimiento de un caso de acoso sexual son detalles que un tribunal mirará con muy buenos ojos a la hora de juzgar si debe responsabilizarse o no a la empresa por la comisión de este delito por uno de sus empleados.

La manera de dar a conocer este procedimiento a todos los empleados es a través de un Código de Conducta, verbal o escrito, elaborado al más alto nivel de la Compañía. En el procedimiento de comunicación del Código de Conducta a los empleados se pueden hacer diferentes presentaciones que tengan como objetivo el tratamiento del acoso en la empresa.

Este protocolo de actuación es sólo una de las muchas herramientas que un buen programa de Compliance puede otorgar a una empresa que busca asegurar que ha hecho todo lo posible por evitar este tipo de incidentes, que bien pueden acabar suponiéndole un duro golpe, tanto económico como reputacional. 

Para más información sobre este u otros temas, no dude en contactarnos.